Biografia de Douglas McGregor, Teoria X e Y

Douglas Murray McGregor (1906-1964) foi um engenheiro industrial americano e psicólogo que viveu na primeira metade do século XX. Ele tinha uma existência aparentemente simples, embora uma vocação muito profunda de serviço o tenha levado a fazer contribuições importantes no mundo dos negócios.

Ele percorreu o caminho da educação e mergulhou em uma filosofia de produtividade. Embora seu trabalho escrito não fosse copioso, foi tão contundente que transcendeu na visão da administração de recursos humanos.

Este homem também teve uma posição na vida que o fez existir com intensidade interior. Isso gerou atrito com os setores mais conservadores do seu tempo.

McGregor desenvolveu Teoria X e Teoria Y, ao lado de personagens como Abraham Maslow. Juntos, eles abriram um novo e visionário caminho para a administração de empresas e avançaram em direção à humanização daqueles que constroem o mundo atual com sua força de trabalho.

Índice

• 1 biografia
• 2 Detroit, a cidade que moldou
  • 2.1 Desempenho nos espaços acadêmicos e de trabalho
  • 2.2 Revolucionando as relações de trabalho
  • 2.3 Morte
• 3 Teoria X
• 4 Teoria Y
  • 4.1 Teoria X vs. Teoria Y
• 5 O significado humanístico de McGregor
• 6 referências

 Biografia

Douglas McGregor nasceu em Detroit em 1906, uma cidade que faz parte do estado norte de Michigan. Durante esse ano, aquela cidade viveu em plena explosão industrial.

Por estar ao lado de um lago que tinha um canal fluvial diretamente com Nova York, tornou-se um empório de negócios. Em menos de 40 anos, cresceu quase oito vezes em população e quatro em extensão.

A maioria da população de Detroit era branca anglo-saxônica. As enormes fábricas permitiram o surgimento de uma classe empresarial muito rica e poderosa. Também cresceu uma classe média formada pelos gerentes e capatazes das empresas e suas famílias.

A cidade industrial também se tornou o ponto de chegada de muitos imigrantes, principalmente europeus brancos: irlandeses, escoceses e italianos. Precisamente, Douglas McGregor nasceu em uma família de origem escocesa, branca e protestante. Isso marcou sua existência e trabalho.

Seu avô criou o Instituto McGregor e foi administrado por seu tio e pai. Era um centro para abrigar trabalhadores que vieram para a cidade atraídos pela possibilidade de conseguir um emprego. Na adolescência, Douglas trabalhava como recepcionista da noite. Além disso, ele tocou piano para os moradores.

Em um ponto de sua vida, aos 17 anos, ele considerou se tornar um pregador sem um templo, mas outros caminhos de sua existência o levariam a se tornar um reconhecido teórico da administração.

Detroit, a cidade que moldou

Detroit tinha madeira, sal, cobre e aço, o que lhe deu a oportunidade de gerar uma importante indústria química e farmacêutica. Com os produtos químicos e o sal, foram feitas tintas e vidros, com os corpos dos carros de madeira e aros para carros.

No início do século XX, esta cidade tornou-se uma grande atração para o trabalho não qualificado. Henry Ford fundou suas fábricas para fabricar automóveis.

Foi a capital de pesquisa para produção online, mecanização e mão de obra não qualificada. Detroit passou a se tornar a terceira maior cidade industrial dos Estados Unidos. Foi também o quarto nível da população, com quase um milhão de pessoas.

Em 1919, 27% dos habitantes eram afro-americanos do sul, de plantações de escravos, com muito pouca formação acadêmica.

Enquanto trabalhava no McGregor Institute, Douglas estudava engenharia industrial na Wayne State University. Então ele começou a trabalhar em um posto de gasolina e rapidamente subiu em posições: ele se tornou responsável pela administração de todas as estações de serviço na região.

Nessa fase de sua vida, Douglas contraiu núpcias e continuou seus estudos.

No período entre a Primeira e a Segunda Guerra Mundial, os Estados Unidos sofreram uma grande recessão econômica. McGregor retornou ao instituto da família, onde organizou refeições para os desempregados, mais de 50.000 na cidade.

Quando Detroit retornou à normalidade produtiva, Mcgregor viajou para a Universidade de Harvard, no estado vizinho de Massachusetts. Lá ele fez um mestrado e um doutorado em psicologia. Ele também atuou como professor na mesma universidade.

Desempenho nos espaços acadêmicos e de trabalho

Em 1937, aos 31 anos de idade, McGregor criou uma cátedra em Relações Industriais no Massachusetts Institute of Technology, MIT. Além disso, tornou-se consultor de relações industriais da Chemical Company Dewey e Almy, fabricante de selantes e adesivos.

Nesse trabalho ele estava encarregado da questão dos salários e salários. Ele também negociou contratos, foi responsável pela formação profissional e pelo treinamento de supervisor.

Douglas McGregor especializou-se tanto nos processos de formação dos trabalhadores como na problemática da estrutura laboral. Sua experiência era tal que tanto os empregadores quanto os sindicatos solicitaram sua mediação em disputas trabalhistas.

Aos 41 anos, ele obteve a presidência do Antioch College, em Yellowsprings, Ohio.Lá ele fez grandes avanços em relação aos direitos civis dos trabalhadores. Antioquia foi a primeira instituição educacional a receber afro-americanos para treinar como professores.

A partir daí, McGregor começou uma nova batalha: conseguir a localização de seus graduados em escolas brancas.

Ele também teve que enfrentar as investigações do Comitê de Atividades Antiamericanas da Câmara dos Deputados do Congresso dos EUA. O comitê exigiu que ele expulsasse os ativistas estudantis esquerdistas.

De acordo com seus próprios escritos, a permanência na Escola Antióquia deu-lhe uma vasta experiência no tema da liderança organizacional. Ele se concentrou na tomada de decisões e procedimentos para analisar situações.

Revolucionando as relações de trabalho

Depois de seis anos trabalhando no Antioch College, McGregor retornou ao MIT. Ele assumiu o cargo de membro do corpo docente da Sloan Management School.

Ele então convenceu o ex-contador sindical dos trabalhadores da Dewey & Almy, Joe Scalon, a se juntar à equipe de professores. Neste contexto, McGregor desenvolveu uma nova linguagem no campo das relações de trabalho.

Ele escreveu vários livros e publicou um tratado sobre Teoria X e Teoria Y.

Morte

Ele morreu de um ataque cardíaco aos 58 anos, em 1964. Sua visão, no entanto, mantém viva sua presença no mundo acadêmico e trabalhista.

Em sua homenagem, a Universidade de Antioquia é hoje chamada Universidade McGregor.

Teoria X

McGregor retomou os estudos de Maslow e desenvolveu vários estudos que acabaram se tornando seu trabalho e motivo de vida. Ele então trabalhou com o lado humano da empresa, a psicologia industrial e as condições necessárias para ser um administrador profissional. Ele então gerou um trabalho teórico comparando o que ele chamou de teoria dupla, o Y e o X.

Das visões de seus antecessores nos estudos sobre o trabalho nas fábricas, Mc Gregor elaborou a Teoria X.

De acordo com essa teoria, a maioria das pessoas sente repulsa pelo trabalho. Portanto, farão todo o possível para evitá-lo, portanto, os trabalhadores devem ser punidos para fazê-lo.

Outra premissa desta teoria é que a maioria das pessoas prefere ser direcionada, assim evitam tomar decisões e quotas de responsabilidade. Além disso, para os cientistas que endossam essa posição, as pessoas comuns têm poucas ambições, o que as leva a precisar de muita segurança.

Portanto, as organizações devem desenvolver mecanismos de monitoramento muito rigorosos. É por isso que os supervisores e as revisões contínuas são necessárias.

Como conseqüência, os especialistas pensaram que os trabalhadores deveriam ser treinados em tarefas repetitivas. Dessa forma, respostas automáticas poderiam ser obtidas e, com elas, melhorar a eficiência.

Eles chamavam isso de parâmetros de certeza. Isto é, em face de tal pressão, e com treinamento específico, é quase certo que uma certa resposta será obtida.

Teoria Y

Na Teoria Y, uma visão diferente do ser humano é proposta; baseia-se no fato de que as pessoas gostam de assumir riscos e as respostas nem sempre são as mesmas em circunstâncias semelhantes. Portanto, os trabalhadores existem em um estado de incerteza permanente.

Por outro lado, considera-se que a atividade física e intelectual do trabalho é normal, é igual à do brincar ou do repouso, de modo que o atrito não é uma punição, é característico da própria existência. Consequentemente, se as pessoas obtêm algum benefício do trabalho, elas o farão de bom grado.

Se os trabalhadores, portanto, tiverem sua própria decisão, então não é lógico puni-los para trabalhar. Simplesmente, as pessoas podem direcionar sua atividade e autocontrole de acordo com seu objetivo.

Com base nisso, se a organização apresentar ao trabalhador as devidas recompensas, ele as assumirá como um desafio pessoal.

Assim, o trabalhador corretamente motivado não apenas aceitará a responsabilidade, mas também procurará novas metas. Seu nível de aprendizado será superior e você encontrará soluções que você trará para a organização.

Teoria X vs. Teoria Y

Segundo McGregor, as organizações que lidam com a Teoria X só aproveitam uma pequena parte da capacidade humana. A partir daí, ele levanta a necessidade urgente de deixar de lado o princípio da autoridade. Este princípio deve ser substituído por um de motivação, integrando os interesses do trabalhador e da organização.

O princípio da integração implica o autocontrole. A pessoa que tem sua parcela de responsabilidade dentro da organização se esforçará para alcançar seus próprios objetivos.

A teoria Y estabelece a urgência que os corpos de comando devem aprender a delegar. Dessa forma, o trabalhador poderá assumir sua cota e, inclusive, assumir novos desafios. Isso beneficiará tanto o trabalhador quanto a organização.

A satisfação das necessidades de ambos permitirá uma evolução contínua em benefício mútuo.

O sentido humanista de McGregor

Alguns detratores acusaram Douglas McGregor de ser um manipulador na relação trabalhador-organização, mas não é menos verdade que sua visão é muito mais humanista do que a da teoria clássica.

Entre as conclusões alcançadas e aconselhadas por McGregor, está a necessidade de criar programas de motivação para o sucesso. Isto é, os trabalhadores devem ser encorajados a reconhecer seu potencial e desenvolvê-los.

Assim, as organizações precisam desenvolver manuais e procedimentos para que as pessoas tenham ferramentas para promover suas próprias conquistas. Ou seja, a organização deve gerar oportunidades, diluir os obstáculos e promover o desenvolvimento pessoal de seus trabalhadores.

Os seguidores da Teoria Y falaram, de McGregor, da direção por objetivos opostos à direção pelo controle.

Entre as visões contemporâneas das abordagens Mcgregorianas estão a delegação e a descentralização. Da mesma forma, a expansão dos limites trabalhistas e a promoção da participação na tomada de decisão são considerados.

A avaliação e co-avaliação de realizações e a aplicação de novas idéias também são premissas dessa visão gerencial.

Em resumo, o gerenciamento das organizações McGregor aprofunda o lado humano daqueles que trabalham nelas. As pessoas contam e são convidadas a participar. As idéias são respeitadas e um co-responsável e auto-planejamento de todos os membros da empresa é promovido.

Referências

1. Adams, S., de la Equidad, M., McGregor, D., Modelo, X., Locke, Y. D.E., de Metas, M.F., ... & Deci, E. (2012) Estudo dos Modelos de Motivação. Instituto Tecnológico da Costa Rica. Resgatado em: academia.edu
2. Águeda, B. F. (2009). Evolução urbana e memória da cidade industrial: futuro para a cidade de Detroit. Cadernos de pesquisa urbana. Resgatado em: dialnet.unirioja.es
3. Martin, Elizabeth Anne (1993) Detroit e a Grande Migração. 1916-1929. Colecções históricas de Michigan / Bentley Historical Library. Universidade de Michigan. Resgatado em: books.google.es
4. McGregor, D.M., (1986). O Lado Humano da Empresa, em Yarwood, D. L., Administração Pública, Política e Pessoas: Leituras Selecionadas para Gerentes, Funcionários e Cidadãos, Nova York: Longman Publishing Group. Resgatado em: academia.edu
5. McGregor, Douglas (1966). Liderança e motivação. Oxford, Inglaterra: M.I.T. Pressione. Resgatado em: psycnet.apa.org