Características relacionalistas da escola Neohumano, expoentes

O relator de escola neo-humano é um conjunto de teorias desenvolvidas durante os anos 50 e 60 que analisam o comportamento humano no trabalho a partir de uma perspectiva individual, apontando para a motivação como a principal chave para melhorar a produtividade.

Essa escola surge em resposta à escola de relações humanas, que critica, bem como à burocracia, por não tratar individualmente os indivíduos para analisar a produtividade nas organizações. Sua proposta de melhoria na produtividade foi a satisfação, os incentivos e a motivação intrínseca dos seres humanos.

Para isso, é essencial conhecer as causas ou motivações que levam as pessoas a agir de uma forma ou de outra. Dentro desta escola existem várias teorias; os autores mais importantes foram Abraham Maslow, Frederick Herzberg, Douglas McGregor, Rensis Likert e Christ Argyris.

Índice

• 1 caraterísticas
• 2 Principais expoentes / representantes
  • 2.1 Abraham Maslow (1908-1970)
  • 2.2 Frederick Herzberg (1923-2000)
  • 2.3 Douglas McGregor (1906-1964)
  • 2.4 Rensis Likert (1903-1981)
  • 2.5 Chris Argyris (1923-2013)
• 3 referências

Características

- Esta escola contém conceitos da teoria das relações humanas e do estruturalismo, embora de forma atualizada.

- Apresenta maior sofisticação nas técnicas de controle utilizadas para relacionamentos.

- Concentra-se no aumento da produtividade dos trabalhadores como base para aumentar a eficiência.

- Defenda a imposição de objetivos como incentivo à motivação.

- Defender uma maior participação dos trabalhadores.

Principais expoentes / representantes

Abraham Maslow (1908-1970)

Maslow era um psicólogo do Brooklyn, Nova York (EUA), que desenvolveu várias teorias relacionadas ao comportamento humano.

A mais conhecida é a famosa pirâmide de necessidades, formulada em 1943. Nela, o americano apresenta uma escala hierárquica de necessidades para as quais o comportamento humano é governado:

Fisiológico

É a base da pirâmide; isto é, são as necessidades primárias e biológicas sem as quais os indivíduos não poderiam viver: comida, respiração, sono, etc.

Segurança

O segundo passo da pirâmide é a necessidade de proteção e segurança, como ordem, estabilidade (moral, econômica, saúde), proteção física, entre outras.

Aceitação

Aqui entrariam amizades, amor, necessidade de pertencimento e afeto, etc.

Reconhecimento

São todos aqueles relacionados à autoestima, como confiança, respeito e sucesso.

Auto-realização

Finalmente, Maslow afirma que a nossa última necessidade é tornar-se a melhor versão de si mesmo, através da criatividade, espontaneidade, compreensão das coisas, falta de preconceitos, entre outras formas.

Frederick Herzberg (1923-2000)

Herzberg tinha muito relacionamento com Maslow e acreditava que a motivação era dada por dois fatores. Por um lado, dizia que as organizações poderiam introduzir certos fatores que motivariam diretamente os trabalhadores (motivadores).

Por outro lado, afirmou que havia outros fatores que, se não estivessem no ambiente de trabalho, desmotivavam os trabalhadores; no entanto, no caso deles mesmos, eles não seriam um fator motivador para eles (fatores de higiene).

Motivadores

Motivadores são fatores diretamente relacionados ao trabalho de alguém. Alguns exemplos são o quão interessante é o trabalho, que oportunidades de promoção existem, quanta responsabilidade se tem ou que formas de reconhecimento existem.

Fatores de higiene

Esses fatores têm a ver com tudo o que envolve o trabalho. Por exemplo, um trabalhador não irá trabalhar se não tiver um salário aceitável ou condições mínimas de segurança; no entanto, esses fatores existem não farão com que você trabalhe de forma mais eficiente.

Herzberg concluiu que, para aumentar a motivação dos trabalhadores, as organizações devem adotar uma postura democrática em sua direção, melhorando a natureza e o conteúdo do trabalho por meio de certos métodos:

- A expansão do trabalho; isto é, dando uma maior variedade de tarefas aos trabalhadores (não necessariamente mais complicados) que tornarão o trabalho mais interessante.

- O enriquecimento do trabalho, que envolve um maior número de trabalhos complexos, a fim de aumentar o senso de realização.

- Empoderamento, que se refere a dar mais poder de decisão aos trabalhadores dentro de seu ambiente de trabalho.

Douglas McGregor (1906-1964)

Douglas McGregor foi professor e economista americano. Em 1960, ele escreveu o livro chamado O lado humano da empresa (em espanhol, "O lado humano da empresa "), onde ele formulou duas teorias que eram uma contribuição essencial para a abordagem neo-humana do relacionamento.

Teoria X

Esta teoria afirmava que as pessoas inerentemente odeiam o trabalho e evitam-no sempre que possível. Isso resulta em gerenciamento autoritativo na organização. Algumas características dessa teoria são as seguintes:

- As pessoas devem ser ameaçadas e controladas para que trabalhem arduamente.

- O indivíduo médio prefere ser enviado, não gosta de responsabilidade, é inequívoco e quer segurança em primeiro lugar.

- As pessoas não gostam de trabalho de qualquer tipo.

- Cada indivíduo precisa ser constantemente monitorado.

- Os trabalhadores não têm incentivo para trabalhar e não têm ambição, por isso precisam ser recompensados ​​para alcançar seus objetivos.

Teoria Y

Essa teoria contrasta com a anterior, pois vê as pessoas de maneira mais otimista; a gestão resultante é muito mais participativa. As características dos trabalhadores de acordo com essa teoria seriam as seguintes:

- Eles trabalham por sua própria iniciativa.

- Eles estão mais envolvidos na tomada de decisões.

- Eles se auto-motivam para completar suas tarefas.

- Eles gostam de ser os donos do seu próprio trabalho.

- Eles buscam e aceitam a responsabilidade, eles não precisam ser enviados.

- Eles veem o trabalho como estimulante e recompensador.

- Resolver problemas de forma criativa e imaginativa.

Rensis Likert (1903-1981)

Likert foi um psicólogo e educador americano que fez um trabalho muito focado nas organizações. Sua maior contribuição para essa escola foi o desenvolvimento dos "novos padrões de gestão", baseados nos diferentes comportamentos dos chefes:

Autoritativo - explorador

Poder e direção vêm de cima, onde ameaças, punições são usadas, comunicação é ruim e trabalho em equipe é mínimo. Em geral, a produtividade é medíocre.

Autoritário - benevolente

Semelhante ao anterior, mas deixa algum espaço para consultas abaixo e usa recompensas além de ameaças. A produtividade é geralmente relativamente boa, embora haja um grande absenteísmo e rotação do pessoal.

Consultivo

Os objetivos são estabelecidos após discuti-los com os subordinados, a comunicação é vertical em ambas as direções e o trabalho em equipe é parcialmente incentivado. Existe algum envolvimento dos funcionários como elemento motivador.

Participativo

Muitos concordam que este é o melhor sistema. Desta forma, a participação é o objetivo principal, a fim de alcançar um compromisso total com os objetivos da organização.

A comunicação é vertical em ambas as direções e também é lateral. Produtividade é muito boa e absenteísmo e mudanças na força de trabalho são escassas.

Chris Argyris (1923-2013)

Argyris foi um teórico organizacional americano e professor emérito da Universidade de Harvard. Ele achava que os modelos clássicos de organização promoviam o que ele chamava de "imaturidade", cujas características eram as seguintes:

- passividade.

- Dependência

- Comporte-se de algumas maneiras.

- interesses banais.

Perspectiva de curto prazo.

- posição subordinada.

- Pouco autoconhecimento.

Como solução, a Argyris propôs mudar o foco na promoção de um estado de "maturidade", buscando as características opostas nos funcionários:

- Atividade

- Independência (relativa).

- Comporte-se de várias maneiras.

- interesses mais profundos.

- Perspectiva de longo prazo.

- Posição igual ou superior.

- Autoconhecimento e autocontrole.

Referências

1. Enock, K. (2006)Healthknowledge.org.
2. McGregor, D. (1960). O lado humano da empresa. McGraw Hill Higher Education.
3. Grint, K (1998). A sociologia do trabalho, 2a edição, Londres, Polity
4. Allen J, Braham P e Lewis P (1992)Formas políticas e econômicas da modernidade Polity London
5. Produção enxuta e além do trabalho Aspectos de um novo conceito de produção (1993) OIT Genebra