Avaliação de Métodos de Posições, Vantagens, Desvantagens e Exemplos

O avaliação de posição, também chamado de avaliação ou avaliação de empregos, é um processo sistemático cujo objetivo é avaliar e determinar o valor do trabalho realizado dentro de uma organização. Geralmente é feito individualmente.

Ou seja, são realizadas avaliando o trabalho de cada trabalhador da empresa, a fim de determinar os salários associados a cada tarefa. Não confunda esse termo com a análise de trabalho, que é um sistema que reúne informações sobre diferentes tarefas.

No entanto, a avaliação do trabalho requer pelo menos uma análise mínima do trabalho anterior, a fim de prosseguir com a sua avaliação. Geralmente, quatro métodos são conhecidos para realizar essa avaliação: ranking ou ranking, ranking, pontos por fator e comparação por fatores.

Índice

• 1 Métodos e exemplos
  • 1.1 Ranking ou método de encomenda
  • 1.2 Método de classificação
  • 1.3 Método de comparação de fatores
  • 1.4 Método dos pontos por fatores
• 2 referências

Métodos e exemplos

Ranking ou método de classificação

Este método é o mais simples e simples de executar. Basicamente, trata-se de comparar diferentes tarefas para classificá-las de acordo com sua importância.

A importância de cada tarefa é medida de acordo com a quantidade de trabalho, a responsabilidade que carrega e a habilidade exigida pelo trabalhador que a realiza.

Modo de aplicação

1- Em primeiro lugar, os trabalhos são analisados, levando em conta as características necessárias para posterior comparação.

2- Os trabalhos de referência (de 10 a 20) são identificados. A ideia é facilitar a ordenação de tarefas. Estes trabalhos de referência podem ser os mais importantes e os menos importantes, alguns trabalhos intermediários, etc.

3- Todos os trabalhos são colocados em torno dos postos de referência.

4- Todos os posts são divididos em grupos considerando os fatores importantes do trabalho; isto é, eles têm responsabilidades, habilidades e carga de trabalho semelhantes. Assim, os salários serão atribuídos aos diferentes grupos.

Vantagens

- É o método mais simples.

- É muito econômico iniciar.

- Consome pouco tempo e burocracia.

Desvantagens

- Não há padrões definidos para o julgamento das diferentes posições; portanto, não há como medir as diferenças entre eles.

- Pode funcionar em pequenas organizações; no entanto, à medida que o tamanho da empresa aumenta, torna-se cada vez mais impossível gerenciar.

Exemplo

As posições de referência em uma pequena empresa podem ser:

1- Diretor executivo.

2- Gerente da planta.

3- Operador.

Portanto, as postagens seriam colocadas entre esses três pontos de referência. Por exemplo, um diretor de departamento estaria entre o diretor executivo e o gerente da fábrica, enquanto um funcionário estaria entre o gerente da fábrica e o operador. Desta forma, uma ordem hierárquica seria alcançada.

Método de classificação

Este método baseia-se na divisão dos trabalhos em diferentes classes ou graus, designados por uma autoridade competente responsável por esta função.

Essas classes são diferenciadas pela identificação de fatores comuns nas obras; por exemplo, habilidades, conhecimento ou responsabilidades. Isso é possível através de uma análise prévia das diferentes posições e suas tarefas.

Vantagens

- É um método simples e claro.

- É econômico e, portanto, perfeito para pequenas organizações.

- As classificações facilitam os problemas de determinação de um determinado salário.

Desvantagens

- Pode ser um método tendencioso por parte dos membros do comitê encarregado da classificação.

- Você não pode lidar com alguns trabalhos muito complexos para inseri-los apenas em uma das classificações.

- Simplifica muito algumas grandes diferenças entre as postagens.

Exemplo

Um exemplo dessas classes pode ser o seguinte:

1- Executivos: altas autoridades entrariam aqui.

2- Especialistas: podem ser os gerentes de departamento.

3- Semi-especialistas: funcionários de cada departamento com cargos médios, operadores, etc.

4- Inexperientes: estagiários, auxiliares de limpeza, etc.

Método de comparação de fatores

O que este sistema faz é dividir os trabalhos em diferentes fatores necessários para seu desempenho adequado.

Esses fatores podem ser o grau de responsabilidade, conhecimento, periculosidade, habilidade, etc., necessários para realizar o trabalho concreto que está sendo avaliado.

Depois de ter os fatores, eles recebem uma classificação de acordo com sua importância. Desta forma, uma ordem hierárquica das posições é feita com base nos fatores que são necessários, e com isso os salários são atribuídos.

Este método é mais preciso e eqüitativo que os anteriores, pois mede melhor a importância relativa dos diferentes trabalhos.

No entanto, melhora quando as pontuações são atribuídas às graduações no que chamamos de método dos pontos, que será explicado posteriormente.

Vantagens

- É possível usá-lo em um grande número de empregos e indústrias.

- É mais justo e equitativo, pois vê os fatores individuais de cada posição.

- O valor da posição é expresso em valor monetário, o que ajuda as organizações a medir os salários com eficiência.

Desvantagens

- Tomadores de decisão são obrigados a atribuir rankings de fatores, o que pode fazer com que um ou outro fator seja classificado subjetivamente. Ou seja, um tomador de decisões pode pensar que o conhecimento é mais importante que a responsabilidade e atribuir-lhe uma classificação mais alta.

- O salário atribuído pode ser tendencioso e afetar negativamente os grupos minoritários.

Exemplo

Dentro dos posts, três fatores importantes podem ser responsabilidade, habilidade e esforço. Assim, acima de 10 pontos, para uma posição de operador pode ser dada a seguinte graduação:

- Responsabilidade: 3

- Habilidade: 2

- Esforço: 4

Total: 9

Em contraste, para uma posição de gerente, a graduação poderia ser:

- Responsabilidade: 7

- Habilidade: 5

- Esforço: 3

Total: 15

Dessa forma, uma hierarquia das diferentes posições seria gerada.

Método de pontos por fatores

Este é o método mais comum para avaliar os diferentes trabalhos. Nesse sistema, os trabalhos são divididos em vários fatores identificáveis, assim como no método de comparação de fatores. Por sua vez, esses fatores são geralmente divididos em vários subfatores.

Posteriormente pontos são atribuídos a cada um desses fatores com base na importância que eles têm dentro de cada trabalho. Esta pontuação é atribuída por um comitê encarregado disso.

Modo de aplicação

1- Selecione os trabalhos a serem avaliados.

2- Decidir os fatores que serão levados em conta para avaliar os cargos (habilidade, responsabilidade, conhecimento, etc.) e defini-los por escrito. Isso é importante para que todos os avaliadores saibam exatamente a que cada fator se refere e tenham a mesma idéia de todos.

3- Designar subfatores dentro de cada fator.

4- Atribua uma porcentagem para cada fator (acima de 100) e seus respectivos subfatores.

5- Dê uma pontuação aos subfatores, que serão multiplicados por suas porcentagens. Esta pontuação serve para facilitar os cálculos, por isso não é importante quantos você decide atribuir. No entanto, eles devem ser redondos.

6- Adicione as pontuações de cada fator.

7- Os salários são definidos com base em uma fórmula aritmética.

Vantagens

- É o método mais completo e equitativo.

- Serve para um grande número de posições e indústrias.

- O valor da posição é expresso em valor monetário, o que ajuda as organizações a medir os salários com eficiência.

Desvantagens

- As porcentagens podem ser um pouco subjetivas.

- É mais caro para executar.

- O salário atribuído pode ser tendencioso e afetar negativamente os grupos minoritários.

Exemplo

No exemplo anterior, os fatores seriam divididos em subfatores. No caso de responsabilidade:

Responsabilidade:

- Supervisão.

- Materiais

- Informação confidencial.

Cada uma delas recebe uma porcentagem (tanto o fator quanto seus subfatores, que serão multiplicados), e isso é multiplicado por uma pontuação (nesse caso, 1.000 pontos).

Responsabilidade: 40%

- Supervisão: 40% (* 40% = 16%). 16% * 1000 = 160

- Materiais: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120

- Informações confidenciais: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120

Tendo essas pontuações, as notas são atribuídas e atribuídas uma pontuação (o máximo deve ser a pontuação total que sobrou antes e o mínimo de 10% dela). No caso de supervisão, eles poderiam ser:

- Responsável apenas pelo seu trabalho: 10% * 160 = 16

- Gerenciar uma ou duas pessoas: 80

- Gerencie mais de duas pessoas: 160

Assim, os salários seriam calculados com base nas pontuações totais de cada posição.

Referências

1. Fatores de classificação do trabalho. (s.f.) gradar.com Retirado de gradar.com.
2. Academy (s.f.) academia.edu. Obtido de academia.edu
3. Sistema Internacional de Avaliação de Posições (IPE). (s.f.) imercer.com Obtido em imercer.com.
4. Chiavenato, Idalberto (2008).Gestão de talentos humanos. Espanha: Mc Graw Hill.
5. Dessler, Gary (2009).Administração de personal. México: Prentice Hall.