Administração da Importância da Mudança Organizacional, Processo

O gestão de mudança organizacional corresponde a todas as ações realizadas para gerenciar os efeitos causados ​​por mudanças importantes dentro de uma organização, com foco nas pessoas. Essas mudanças podem ser estruturais, processuais ou culturais.

Quando uma organização propõe qualquer mudança de grandes proporções, o sentimento entre os membros da equipe pode ser muito variado. Alguns podem ver isso como algo excitante; no entanto, muitos podem vê-lo como ameaçador e isso pode criar algum desconforto.

Dadas estas variadas reações que podem ocorrer dentro da equipe de trabalho, é um componente essencial para promover não apenas a aceitação, mas também o apoio contínuo, a fim de gerenciar uma transição da maneira mais bem sucedida possível.

Índice

• 1 Importância
• 2 Processo de mudança
  • 2.1 As três fases de Lewin
  • 2.2 Chaves para o sucesso no processo
• 3 referências

Significado 

Neste tipo de situação, devemos ter em mente que as pessoas certamente terão que mudar seu comportamento, adotar uma nova mentalidade, aprender e se adaptar a novos processos e práticas, aderir a novas políticas ou fazer qualquer outra mudança que envolva a transição.

Por esse motivo, a implementação de uma estratégia apropriada de gerenciamento de mudanças organizacionais garantirá que as mudanças sejam realizadas com sucesso.

O ideal é concordar formalmente com as expectativas, usar ferramentas para uma boa comunicação e procurar maneiras de reduzir mal-entendidos; Desta forma, todas as partes estarão mais envolvidas com o processo de mudança, apesar do possível desconforto que isso possa causar.

Processo de mudança

Uma estratégia para a mudança ideal tem que garantir que as partes envolvidas entendam perfeitamente como essas mudanças irão afetá-las, que elas tenham o apoio necessário para realizá-las e que elas tenham as ferramentas certas para superar qualquer desafio que o processo envolva. a frustração mínima possível.

Primeiro de tudo, é importante saber como as mudanças afetam a mentalidade de todos os membros da organização.

As três fases de Lewin

O psicólogo Kurt Lewin (1890-1947) definiu três fases na mentalidade dos funcionários durante todos os processos de mudança:

Descongelamento

Na fase de descongelamento, é necessário adotar medidas que desmantelem a mentalidade existente até aquele momento na organização.

Isso implica ter que superar os mecanismos iniciais de defesa que buscam evitar qualquer tipo de mudança. Pouco a pouco, as pessoas perceberão a necessidade disso, e isso permitirá que passem para a próxima fase.

Alterar

Nesta segunda fase é quando a mudança acontece. Este período de transição geralmente causa momentos de confusão e incerteza sobre o que acontecerá no futuro.

Neste ponto, as pessoas estão cientes de que os métodos tradicionais estão sendo alterados, mas ainda não sabem exatamente como serão substituídos.

Durante esta fase, a gerência deve ser responsável por comunicar claramente as razões para as mudanças e as etapas necessárias para assegurar que elas sejam realizadas.

Congelamento

A última etapa envolve se acostumar com as novas mudanças e acabar tomando-as como o processo padrão. Nesta fase, os níveis de conforto dos funcionários voltam ao normal.

Embora muitos ainda critiquem Lewin (principalmente devido à última etapa, com o argumento da impossibilidade de se acostumar com as mudanças no mundo atual confortavelmente, devido a sua extrema velocidade), sua grande contribuição foi a idéia de que a mudança deve ser analisada como um processo em vez de através de etapas individuais.

Chaves para o sucesso no processo

Entender como as mudanças afetarão a força de trabalho, é importante levar em conta uma série de fatores determinantes quando se trata de alcançar o sucesso ao implementar qualquer mudança organizacional:

Estabelecer uma visão comum

Primeiro é necessário concordar sobre qual deve ser o melhor resultado final possível. Desta forma, uma visão comum será alcançada, o que permitirá que todas as partes se movam na mesma direção e com suas mentes definidas no mesmo objetivo.

Transparência e comunicação efetiva

Durante uma mudança organizacional, é essencial que os gerentes comuniquem os motivos das mudanças, bem como o processo necessário para sua implementação aos funcionários.

Desta forma, se eles entenderem as razões para a mudança, eles estarão mais propensos a ver os benefícios e apoiá-lo, facilitando o processo.

Treinamento e educação continuada

Quando um processo muda na organização, os funcionários provavelmente não estão familiarizados com ele e provavelmente não sabem como isso vai afetá-los diretamente.

É muito importante dar-lhes a educação e a formação necessárias para que possam adaptar-se o mais rápida e eficientemente possível às mudanças.

Uma boa estratégia é treinar certos partes interessadas cedo Assim, uma vez que as mudanças começarem a ser implementadas, elas servirão como apoio e orientação para o resto dos trabalhadores.

Recompensas econômicas e sociais

Dar incentivos aos funcionários mais afetados pela mudança fará com que eles assumam mais gratamente seus novos papéis e responsabilidades.

Conselho pessoal

Os funcionários receberão as mudanças de várias maneiras; portanto, também haverá alguns que pioram o processo, porque podem afetá-los de uma maneira maior. É importante ter programas de aconselhamento que os ajudem a se adaptar com sucesso.

Monitorização e Avaliação

Essa é uma das principais chaves para que o gerenciamento de alterações seja executado corretamente.

A análise de como as mudanças estão afetando a organização servirá para medir o impacto da mudança na produtividade dos funcionários e o funcionamento do processo de produção em geral. Dessa forma, ajustes também podem ser feitos se os resultados não forem os esperados.

Referências

1. Lúmen (s.f.) Gerenciando Mudança para Funcionários. Obtido de Lumen: courses.lumenlearning.com
2. SearchCIO - TechTarget. (Novembro de 2009). Retirado de searchcio.techtarget.com
3. Paragon, C. (s.f.). Consulte a Paragon. Retirado de consultparagon.com
4. Lewin, Kurt. (1973).Dinâmica da Personalidade Ed. Morata
5. Hellriegel, Don; Jackson, Susan E.Administração: uma abordagem baseada em competências. Cengage Learning Latin America.