Características da Estrutura Organizacional, Tipos e Elementos



Um estrutura organizacional ou modelo organizacional é aquele que define uma empresa por meio de sua estrutura referencial, que inclui linhas de autoridade, comunicações, deveres e alocação de recursos. Determina como as atividades (atribuição de tarefas, coordenação e supervisão) são direcionadas para o alcance dos objetivos.

As organizações devem ser eficientes, flexíveis e inovadoras para alcançar uma vantagem competitiva sustentável. A estrutura organizacional também pode ser considerada como a janela de visualização ou perspectiva através da qual os indivíduos vêem sua organização e seu ambiente.

Uma organização pode ser estruturada de muitas maneiras diferentes, de acordo com seus objetivos. A estrutura de uma organização determinará as maneiras pelas quais ela operará e funcionará. O modelo organizacional permite a atribuição explícita de responsabilidades para a realização de diferentes funções e processos para diferentes entidades.

Essas entidades podem ser uma filial, um departamento, uma equipe de trabalho ou um indivíduo. A estrutura organizacional afeta a ação organizacional, fornecendo a plataforma na qual os procedimentos operacionais e as tarefas padronizadas se encontram.

Da mesma forma, determina quais indivíduos podem participar dos processos decisórios e, portanto, em que medida seus pontos de vista modelarão as ações a serem realizadas pela organização. Esse modelo é orientado pelos objetivos da organização e serve como o contexto no qual os processos operam e os negócios são realizados.

O modelo ideal depende da natureza do negócio e dos desafios que ele enfrenta. Por sua vez, o modelo determina o número de funcionários necessários e o conjunto de habilidades necessárias. Os líderes de negócios examinam periodicamente o modelo organizacional para garantir que ele apóia seus objetivos e missão estratégicos.

Eles também cuidam para que os processos atendam aos padrões da própria indústria. Eles controlam que está em conformidade com o trabalho, segurança, saúde e outros requisitos.

Índice

  • 1 características gerais
    • 1.1 Estrutura definida e documentada
    • 1.2 Comunicação
    • 1.3 Visão clara
    • 1.4 Departamentalização
    • 1.5 Especialização do trabalho
    • 1.6 Hierarquia de autoridade
    • 1.7 Centralização e descentralização
  • 2 tipos
    • 2.1 Organização simples ou empresarial
    • 2.2 Organização de máquinas (burocráticas)
    • 2.3 Organização profissional
    • 2.4 Organização Divisional
    • 2.5 Organização inovadora ("adhocracia")
  • 3 elementos
    • 3.1 Ápice Estratégico
    • 3.2 Linha Média
    • 3.3 Tecnostructure
    • 3.4 Pessoal de apoio
    • 3.5 núcleo de operação
  • 4 referências

Características gerais

Para operar com eficiência, uma empresa precisa de um sistema formal de tomada de decisão, comunicação e conclusão de tarefas que correspondam às necessidades da empresa.

Estrutura definida e documentada

Toda estrutura da empresa deve ter um framework estabelecido que defina a hierarquia. A estrutura deve definir claramente cada trabalho, indicando explicitamente o papel desse trabalho, o escopo e a alta gerência a que o papel se refere.

Deve ser bem documentado e facilmente acessível a todos os funcionários, para evitar que as pessoas fiquem confusas sobre suas tarefas e funções, ou para gastar tempo em tarefas que estão além de seu alcance.

Comunicação

Uma boa estrutura organizacional terá estabelecido uma hierarquia de comunicação que determina como a equipe se comunica entre si em diferentes situações.

Ele descreverá como as tarefas são delegadas e comunicadas aos funcionários, como os funcionários mantêm o gerenciamento atualizado nas tarefas e como relatam ou apresentam reclamações sobre problemas.

Uma estrutura de comunicação ideal terá uma cadeia de comando documentada para orientar os funcionários em suas interações diárias.

Uma estrutura de comunicação clara permite que a liderança melhore as interações na empresa.

Visão clara

Toda empresa precisa ter uma visão. Ele serve como base para estabelecer as metas e objetivos da empresa.

Deve definir claramente o que defende, o que quer alcançar e seus limites morais e éticos. A visão deve ser concisa e fornecer orientação para o negócio. A estrutura organizacional deve ser criada com base na visão da empresa.

Departamentalização

A departamentalização aponta o modo pelo qual uma empresa agrupa diferentes fragmentos de sua organização. Por exemplo, um modelo organizacional funcional reúne trabalhos de acordo com sua função, como vendas, marketing, manufatura e atendimento ao cliente.

Uma organização divisional é agrupada de acordo com a geografia, como uma região oriental e ocidental. Outras formas de departamentalização incluem a departamentalização por cliente, produto ou mercado.

Especialização no trabalho

Especialização de mão de obra, também conhecida como divisão de trabalho, é o nível em que tarefas específicas dentro de uma empresa são divididas em trabalhos individuais.

Quando a especialização de mão-de-obra é extensa, uma empresa pode atribuir uma tarefa a uma pessoa como parte de um projeto maior. Muitas vezes, esse tipo de ambiente cria tarefas menores e mais repetitivas.

Hierarquia de autoridade

Também chamado de cadeia de comando, alude à linha de autoridade de uma organização, detalhando quem informa quem.

Em relação à hierarquia de autoridade é o escopo de controle. Refere-se ao número de dependentes sobre os quais os gerentes têm autoridade.

Centralização e descentralização

Estruturas organizacionais descentralizadas disseminam responsabilidades de tomada de decisão para gerentes de nível inferior e para alguns funcionários não gerenciais.

Por outro lado, um modelo organizacional centralizado mantém as responsabilidades de controle e tomada de decisão próximas ao topo da empresa.

No entanto, se uma organização é centralizada ou descentralizada pode depender de vários elementos, como o número de níveis hierárquicos que a empresa possui ou o grau em que uma empresa está geograficamente dispersa.

Tipos

Organização simples ou empresarial

Uma organização simples tem uma estrutura organizacional flexível, geralmente dirigida por líderes empreendedores. As empresas em seus começos, gerenciadas por seus proprietários, exemplificam esse tipo de organização.

Pontos fortes são ideais, energia e entusiasmo com uma visão do futuro. São possíveis desvantagens ou os riscos possuem estrutura limitada, disciplina deficiente na tarefa, ineficiência no controle gerencial, se não for enfatizada na definição dos processos de trabalho.

Este tipo de organização tem uma estrutura simples e plana. Consiste em uma grande unidade com um ou poucos gerentes. A organização é relativamente informal e não estruturada.

Quando grandes empresas enfrentam condições hostis, elas podem retornar a essa estrutura para manter um controle estrito do topo.

No entanto, à medida que as organizações crescem, essa estrutura pode ser inadequada, pois os tomadores de decisão podem se sentir tão sobrecarregados que começam a tomar decisões erradas.

Organização de máquinas (burocráticas)

Henry Mintzberg chamou uma organização altamente burocrática de "maquinaria". Agências governamentais e outros tipos de grandes corporações personificam esse estilo.

A organização da maquinaria é definida pela sua padronização. O trabalho é muito formalizado, existem muitos procedimentos, a tomada de decisão é centralizada e as tarefas são agrupadas por departamentos funcionais.

Os trabalhos estão claramente definidos; Existe um processo de planejamento formal com orçamentos e auditorias, e os procedimentos são analisados ​​regularmente para verificar sua eficácia.

Todas as linhas funcionais atingem o topo, permitindo que os gerentes seniores mantenham o controle centralizado. Essas organizações podem ser muito eficientes.

Organização profissional

O tipo de organização profissional tem um nível semelhante de burocracia para o tipo de maquinaria. No entanto, caracteriza-se por um alto grau de conhecimento profissional.

Esses trabalhadores tecnicamente treinados geralmente possuem habilidades especializadas e autonomia em seu trabalho. Isto permite tomadas de decisão mais descentralizadas do que a que prevalece no tipo de maquinaria.

A principal diferença entre as organizações de maquinários é que as organizações profissionais dependem de profissionais altamente treinados que exigem o controle de seu próprio trabalho.

Essa estrutura é típica quando a organização contém um grande número de trabalhadores do conhecimento. É por isso que é comum em lugares como universidades, escritórios de contabilidade e advogados.

A clara desvantagem da estrutura profissional é a falta de controle que os altos executivos podem ter, porque autoridade e poder são distribuídos pela hierarquia.

Organização Divisional

Uma estrutura divisional é comum em grandes corporações com várias unidades de negócios. As empresas dividem seus negócios e produtos em divisões para promover o gerenciamento específico de cada divisão.

O controle centralizado é comum nesse formato, com vice-presidentes de divisão supervisionando todas as facetas do trabalho dentro de suas respectivas divisões.

Esse tipo de estrutura será encontrado em organizações grandes e maduras que possuem uma variedade de marcas, produzem uma ampla gama de produtos ou operam em diferentes regiões geográficas.

O principal benefício de uma estrutura divisional é que ela permite que os gerentes de linha tenham mais controle e responsabilidade do que em uma estrutura de máquina.

Com a tomada de decisões descentralizada, a alta administração central pode se concentrar nos planos estratégicos "globais".

Uma fraqueza importante é a duplicação de recursos e atividades que acompanham uma estrutura divisional. Além disso, as divisões podem tender a entrar em conflito, porque cada uma delas precisa competir pelos recursos limitados alocados pela matriz.

Organização inovadora ("adhocracia")

Em novas indústrias, as empresas precisam inovar e operar com base ad hoc para sobreviver. A vantagem clara das adocracias é que elas mantêm um núcleo de talentos. Deste grupo, as pessoas podem ser atraídas a qualquer momento para resolver problemas e trabalhar de maneira altamente flexível.

Os trabalhadores muitas vezes mudam de uma equipe para outra à medida que os projetos são concluídos e novos projetos são desenvolvidos. As adhocracias podem responder rapidamente à mudança, reunindo especialistas qualificados capazes de enfrentar novos desafios.

Pode haver muitos conflitos quando o poder e a autoridade são ambíguos. Ter que lidar com mudanças tão rápidas é estressante para os trabalhadores, o que dificulta a busca e retenção de talentos.

Elementos

Henry Mintzberg, em seu livro A estrutura das organizações, apresentou este diagrama como uma maneira de explicar o que uma organização faz:

A influência relativa desses elementos entre si tem um impacto significativo na natureza da organização. Mintzberg afirma que cada elemento terá um meio preferido de coordenação.

Por exemplo, o ápice estratégico tentará coordenar por meio de supervisão direta e será especialmente importante em organizações menores com estruturas mais simples.

A linha média buscará padronizar os resultados, enquanto a tecnoestrutura tentará padronizar os processos de trabalho. O núcleo operacional tentará padronizar as habilidades.

O modelo organizacional de Mintzberg também ilustra um princípio importante da estrutura organizacional: a separação entre administração e administração.

Devido a essa separação, há pessoas diferentes que decidem a missão e a direção geral da organização (a menos que seja uma organização muito pequena) daqueles que gerenciam a implementação dos planos e o controle subseqüente das operações para garantir que os objetivos sejam atingidos. .

O modelo organizacional de Mintzberg, também chamado de modelo dos cinco elementos da organização Mintzberg, divide a empresa nos seguintes elementos básicos:

Ápice estratégico

No topo da organização, há um ápice estratégico, cujo objetivo é garantir que a organização cumpra sua missão e administre o relacionamento com seu ambiente.

A alta gerência (o ápice estratégico) estabelecerá estratégias e políticas organizacionais de longo prazo, através das quais os objetivos serão alcançados.

As pessoas que compõem o vértice - por exemplo, o diretor executivo - são responsáveis ​​pelos proprietários, agências governamentais, sindicatos, comunidades, etc.

Linha do meio

Abaixo do ápice está a linha média, que é um grupo de gerentes intermediários responsáveis ​​por converter os objetivos e planos estratégicos do ápice estratégico em planos de ação detalhados.

Estes planos de ação operacional serão executados pelos trabalhadores, especificando as responsabilidades gerenciais para as tarefas específicas e como os recursos serão atribuídos.

Esses gerentes intermediários também serão responsáveis ​​por supervisionar as atividades e tomar medidas para garantir que os recursos sejam usados ​​de forma eficiente e eficaz para alcançar os objetivos da organização.

Tecnoestrutura

À medida que as organizações crescem e se tornam mais complexas, elas desenvolvem um grupo separado de pessoas que se preocupam com a melhor maneira de fazer um trabalho.

Eles especificam critérios de saída (por exemplo, padrões de qualidade) e garantem que os funcionários tenham as habilidades apropriadas (organizando programas de treinamento). Esse grupo de analistas é mencionado por Mintzberg como a tecnoestrutura.

A estrutura tecnológica é composta de indivíduos e equipes-chave que trabalham em funções como recursos humanos, treinamento, finanças e planejamento.

Mintzberg diz que existem vários papéis aqui. Os analistas decidem as melhores formas de realizar o trabalho e procuram padronizar as habilidades. Os planejadores decidem os produtos e definem os requisitos de qualidade.

Equipe de apoio

A organização também adiciona outras funções administrativas que fornecem serviços; por exemplo, assessoria jurídica, relações públicas, cafeteria, etc. Estes são os funcionários de suporte.

A equipe de apoio trabalha em funções como pesquisa e desenvolvimento, relações públicas e serviços jurídicos. Seus produtos não contribuem diretamente para os objetivos centrais da organização, mas suas atividades contribuem para a eficiência e eficácia do ápice estratégico, da linha média e do núcleo operacional.

Núcleo de operação

Finalmente, na parte inferior da organização está o núcleo operacional. Estas são as pessoas que fazem o trabalho de base para a produção de produtos ou prestação de serviços.

Referências

  1. Diane Chinn (2018). O que é um modelo organizacional? Pequenas Empresas - Chron. Retirado de: smallbusiness.chron.com.
  2. Rick Suttle (2018). Modelos de Estrutura Organizacional. Pequenas Empresas - Chron. Retirado de: smallbusiness.chron.com.
  3. Wikipedia, a enciclopédia livre (2018). Estrutura Organizacional. Retirado de: en.wikipedia.org.
  4. Erik Devaney (2018). Os prós e contras de 7 estruturas organizacionais populares [diagramas]. Hubspot Retirado de: blog.hubspot.com.
  5. Equipe de Conteúdo do Mind Tools (2018). Configurações Organizacionais de Mintzberg. Ferramentas mentais Retirado de: mindtools.com.
  6. Abra Aprenda (2016). Quais são as cinco componentes de uma organização de Mintzberg? O guia de um minuto. Retirado de: open.edu.
  7. Neil Kokemuller (2018).Cinco tipos de estrutura organizacional de Mintzberg. Pequenas Empresas - Chron. smallbusiness.chron.com.
  8. Acca (2016). A TEORIA DE MINTZBERG SOBRE AS ORGANIZAÇÕES. Acca Think Ahead. Retirado de: accaglobal.com.
  9. Matthew Schieltz (2018). Formas e características de uma estrutura organizacional. Pequenas Empresas - Chron. smallbusiness.chron.com.